第2章 企業文化重塑（第1頁）

周三晨會剛結束，行政部副主管孫麗就提著一個精致的絲絨禮盒，快步追上正要離開的林悅。她臉上堆著刻意的笑容，將禮盒往林悅懷里塞：“林總，這是我托朋友從云南帶的野生石斛，您最近熬夜太多，正好補補身子。一點心意，您可千萬別嫌棄。”

林悅的腳步頓在會議室門口，沒有接禮盒。她的目光落在絲絨盒上燙金的“珍品”二字，又掃過孫麗緊張攥著禮盒的手指——這雙手昨天還在會議上提議“為林總辦公室增配兩名專職秘書，負責端茶倒水”，今天就忙著送禮，活脫脫是林天雄時期“靠奉承上位”的典型做派。

“孫主管，你的心意我領了，但禮物我不能收。”林悅的聲音不大，卻讓周圍收拾東西的員工都停了動作，“林氏現在推行‘能力至上’，不是靠送禮就能站穩腳跟的。你昨天提的‘增配秘書’建議，我已經讓劉敏駁回了——我的辦公室不需要人伺候，行政部的精力該放在‘優化員工福利’上，而不是琢磨怎么討好領導。”

孫麗的臉瞬間漲成豬肝色，手里的禮盒像塊滾燙的石頭。她張了張嘴想辯解，卻被林天豪的聲音打斷：“孫主管，上周發布的《員工行為準則》你沒看？里面明確寫著‘禁止以任何形式向管理層饋贈禮品，違者記過處理’。你剛從后勤崗調回行政部，就忘了之前是怎么被降職的？”

周圍的員工忍不住竊笑起來。孫麗之前就是靠給李娟送禮，才從后勤調到行政當副主管，林天雄倒臺后被打回原形，還是林悅念她“沒直接參與違紀”，才給了她機會。此刻被當眾點破，她再也撐不住，低頭說了句“我錯了”，抱著禮盒匆匆逃離。

“大家都留一下。”林悅轉身站回會議室中央，目光掃過全場，“今天這件事，正好給所有人提個醒——林氏的企業文化，從今天起徹底改頭換面。過去那種‘會哭的孩子有奶吃’‘送禮就能升職’的歪風，到此為止。今后，誰能干、誰務實、誰為集團創造價值，我就給誰機會；誰搞阿諛奉承、溜須拍馬，不管職位高低，一律嚴懲。”

她示意劉敏打開電子屏，上面立刻出現《林氏集團新文化綱領》，用加粗的黑體字寫著核心原則：“能力為基，公平為尺，透明為鏡，實干為魂”。“這十六個字，不是貼在墻上的口號，是要刻進每個林氏人心里的準則。”林悅指著“公平為尺”四個字，“從今天起，所有崗位晉升、項目分配、獎金發放，全部公開流程、公示結果，由監事長辦公室全程監督，杜絕任何暗箱操作。”

話音剛落，技術部的周凱舉手提問：“林總，我們技術部之前有個‘骨干評選’，結果總是‘資歷老的當選’，真正干活的年輕人沒機會。新綱領推行后，這個評選能改改嗎？”

“不僅要改，還要徹底改。”林悅當即拍板，“劉敏，下午牽頭人力資源部，重新制定《核心骨干評選細則》，把‘項目貢獻度’‘技術突破’‘團隊協作’作為核心指標，占比不低于70%，資歷只占10%。下周就組織技術部重新評選，結果在全集團公示三天，有異議隨時向監事長舉報。”

周凱興奮地坐下，和身邊的陳剛對視一眼——他們這些年輕技術骨干，最頭疼的就是“論資排輩”，現在終于有了靠能力出頭的機會。行政部新上任的張姐也站起身：“林總，行政部之前采購辦公用品，都是‘領導指定供應商’，價格虛高還不好用。現在能不能改成‘公開招標’，讓員工代表參與評標？”

“完全可以。”林悅笑著點頭，“從下個月起，所有超過5萬的采購項目，都必須公開招標，成立‘員工評標小組’，從各部門抽一名普通員工參與，評標結果和供應商資質一起公示。張姐，這件事就由你牽頭落實，需要什么支持直接找我。”

晨會的意外插曲，反倒成了企業文化重塑的“啟動儀式”。當天中午，集團內網就掛出了《新文化綱領實施細則》，附帶12條具體措施，從“晉升考核機制”到“匿名反饋通道”，從“項目競標制度”到“員工關懷基金”，每一條都直指過去的沉疴弊病。最讓員工振奮的是“匿名反饋通道”——不僅能舉報違紀行為，還能提建議，每條反饋都會在48小時內得到回復，處理結果全程保密。

下午三點，林悅的辦公室迎來了第一位“反饋者”——市場部的實習生小吳。這個剛畢業的女孩攥著一份市場調研報告，緊張得手心冒汗：“林總，我……我發現我們和歐聯合作的宣傳方案，有個數據錯誤，但是我的直屬領導說‘領導定的方案不能改’，還說我‘剛入職別瞎摻和’。”

林悅接過報告，翻到小吳標注的地方——果然，“智慧新城覆蓋人口”被寫成了“500萬”，實際應為“50萬”，多寫了一個零。“這個錯誤很嚴重，要是對外發布，會影響集團信譽。”林悅立刻撥通市場部總監的電話，“立刻暫停宣傳方案的制作，讓小吳牽頭修改數據，重新核對所有調研內容。另外，你的‘領導作風’問題，我會讓人力資源部找你談話。”

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掛掉電話，林悅遞給小吳一杯熱牛奶：“別怕，在林氏，只要你的建議有道理、有依據，不管職位高低，都會被重視。你這份認真負責的態度，比資歷更重要。”小吳感動得眼圈發紅，用力點頭：“謝謝林總，我一定把方案改好！”

小吳的案例很快在集團傳開，越來越多的員工開始主動提建議。有人反映“員工餐廳菜價高、味道差”，林悅立刻讓張姐牽頭成立“餐廳監督小組”，一周內完成菜價下調15%，新增“員工意見墻”；有人建議“設立技術分享會”，周凱馬上組織每周五下午的“算法沙龍”，連陳剛都主動分享倉庫里的技術革新經驗；還有人提出“優化加班制度”，人力資源部很快推出“彈性打卡”“加班調休優先”等政策，員工滿意度直線上升。

與之相對的，是溜須拍馬之風的迅速收斂。孫麗因為送禮被記過，又在采購招標中試圖“走關系”，被張姐當場揭穿，最終被調至偏遠的廠區后勤崗；之前總圍著林天雄轉的幾個中層，要么主動提交辭呈，要么開始沉下心干活，沒人再敢搞“表面功夫”。最明顯的變化是員工餐廳——過去吃飯時，總能看到有人圍著領導“匯報工作”，現在大家都按部門坐在一起，討論的都是“項目進度”“技術難題”“福利改進”，氣氛輕松又務實。

周五下午的技術分享會上，周凱特意邀請林悅參加。陳剛站在講臺上，用PPT展示他在倉庫里改進的“零件分類系統”：“這個系統用的是物聯網模塊，成本不到2000塊，卻能讓零件查找效率提升60%，之前提交給技術部，一直沒人重視，現在終于有機會和大家分享了。”

臺下響起熱烈的掌聲，幾個老工程師當場提出合作意向，想把這個系統升級后用到智慧新城的設備管理中。林悅坐在第一排，看著陳剛自信的樣子，想起他剛被提拔時的局促，心里滿是欣慰。分享會結束后，她走到陳剛身邊：“下個月的‘核心骨干評選’，我推薦你參選。你的故事，能讓更多人相信‘實干能出頭’。”